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JORNADAS ORDINARIA Y EXTRAORDINARIA DE LABORES DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DE ALTO NIVEL QUE OCUPAN EL CARGO DE DIRECTOR, ADMINISTRADOR O GERENTE. A ÉSTOS LES CORRESPONDE LA CARGA DE LA PRUEBA SOBRE SU DURACIÓN.

Conforme al texto de la fracción VIII del artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo, en vigor hasta el 30 de noviembre de 2012 y al vigente a partir del 1 de diciembre siguiente, la obligación del patrón de acreditar la jornada ordinaria de trabajo se sustenta sobre la premisa de que tiene mejores posibilidades para acreditar ese hecho, debido a su obligación de conservar la documentación de la relación laboral; sin embargo, la posibilidad de que genere y supervise controles de asistencia de los trabajadores de confianza de alto nivel, que ocupan el cargo de director, administrador o gerente, se reduce significativamente en la medida en que, precisamente, éstos son sus representantes, en términos del artículo 11 de la ley citada y, por tanto, los encargados y responsables de generar los controles de asistencia del resto de los trabajadores de la empresa y verificar su cumplimiento; de ahí que no es dable imponer, como regla general, que en la empresa o establecimiento existan controles de asistencia para este tipo de trabajadores. Por tanto, si en el juicio laboral se genera controversia sobre la duración de la jornada ordinaria de labores e, indirectamente, respecto a la extraordinaria, de un trabajador de confianza de alto nivel que ocupa el cargo de director, administrador o gerente, ante la diminuta posibilidad de que el patrón genere los controles de asistencia relativos, corresponde al trabajador la carga de la prueba para acreditar su dicho, debido a que, en el caso, no se actualiza la premisa de que el patrón tenga mejores posibilidades para acreditar ese hecho. En virtud de lo anterior, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación abandona el criterio contenido en su jurisprudencia 2a./J. 3/2002 (*), de rubro: “JORNADA DE TRABAJO. LA CARGA DE LA PRUEBA SOBRE SU DURACIÓN RECAE EN EL PATRÓN, AUN CUANDO EL TRABAJADOR HAYA DESEMPEÑADO FUNCIONES DE DIRECCIÓN O ADMINISTRACIÓN”.

 

Tesis: 2a./J. 12/2017 (10a.), Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, 2013783, 18 de 18, Segunda Sala, Jurisprudencia (Laboral)

 

El Alto Tribunal determinó lo siguiente:

 

No obstante, debido a su importancia en las relaciones de trabajo, la idea del trabajador de confianza se gestó en la Ley Federal del Trabajo; pues no podía desconocerse que constituye un elemento de suma importancia, tanto en el desarrollo del trabajo, como en las relaciones jurídicas que surgen en el derecho del trabajo.

Así, en la exposición de motivos que el Ejecutivo Federal envió a la Cámara de Diputados, fechada el doce de diciembre de mil novecientos sesenta y ocho, que inició el proceso legislativo de la Ley Federal del Trabajo que fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el primero de abril de mil novecientos setenta, sobre el particular se expuso lo siguiente:

“Los artículos 8° y 9° contienen los conceptos de trabajador en general y de trabajador de confianza; el primero es la persona física que presta a otra, física o jurídica, un trabajo personal subordinado. El concepto de trabajador de confianza tiene una gran importancia para la administración de las empresas; por esta razón y considerando la imprecisión que existe en la legislación vigente, se analizaron los dos sistemas que han sido propuestos por la doctrina: consiste el primero en el señalamiento de los trabajadores de confianza típicos, colocando una fracción final en la enumeración que se hiciere, que permitiera considerar como trabajadores de confianza a los que tuvieren características semejantes a las de los contemplados en el precepto respectivo. En el anteproyecto que se entregó a los trabajadores y a los empresarios se adoptó tentativamente esa solución, pero en las pláticas que se tuvieron con los sectores interesados se observó que los trabajadores, además de reducir las fracciones del respectivo artículo, rechazaban la idea de una fracción final que pudiera aplicarse analógicamente. En cambio, los empresarios querían que se ampliara la lista. Después de ese cambio de impresiones se llegó a la conclusión de que una enumeración limitativa podría dejar fuera de ella situaciones que debieron considerarse, así como también que era imposible prever las nuevas situaciones que se presentaran; y una enumeración ejemplificativa podría abrir las puertas a una extensión inconveniente de la categoría del trabajador de confianza”.

Ante la divergencia de opiniones de los sectores Trabajo y Capital, se llegó a la conclusión de que era preferible un concepto general, a cuyo fin se adoptaron las ideas siguientes: los trabajadores de confianza son trabajadores, según lo indica su nombre, lo que quiere decir que están protegidos por la legislación del trabajo, con las modalidades que imponen su naturaleza. Una fórmula bastante difundida expresa que los trabajadores de confianza son aquéllos cuya actividad se relaciona en forma inmediata y directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con la realización de sus fines y con su dirección, administración y vigilancia generales; esta fórmula y las disposiciones de la ley vigente, interpretadas por la doctrina y la jurisprudencia, permitieron determinar las dos características siguientes: primeramente, la categoría del trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones; en segundo lugar, las funciones de confianza son las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general y las que se relacionan con trabajos personales del patrón.

Como puede advertirse, el pensamiento sobre el cual se diseñó el concepto de trabajador de confianza, fue que la actividad que desarrolla se relaciona en forma inmediata y directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con la realización de sus fines y con su dirección, administración y vigilancia generales.

Es decir, en términos sencillos se partió de la idea de que el trabajador de confianza es el elemento a través del cual se manifiesta la voluntad propia del patrón, tanto en la definición, asignación, organización y desarrollo del trabajo, como en las relaciones jurídicas con el resto de los trabajadores, que se encuentran en la base de la empresa, negociación o establecimiento.

De esta concepción surgió, justamente, la diferencia entre trabajadores de base y trabajadores de confianza.

Hasta aquí las consideraciones de la contradicción de tesis 26/2016.

De lo anterior, conviene resaltar que el concepto de trabajador de confianza se estructuró sobre la idea de que la actividad que desarrolla se relaciona en forma inmediata y directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con la realización de sus fines y con su dirección, administración y vigilancia generales.

De manera que, en términos sencillos, el trabajador de confianza es el elemento a través del cual se manifiesta la voluntad propia del patrón, tanto en la definición, asignación, organización y desarrollo del trabajo, como en las relaciones jurídicas con el resto de los trabajadores, que se encuentran en la base de la empresa, negociación o establecimiento.

Ahora bien, conforme el artículo 9[1] de la Ley Federal del Trabajo, cuyo texto se encuentra vigente desde el primero de mayo de mil novecientos setenta, la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto; así mismo, precisa que son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

De igual manera, el numeral 11[2] de la Ley Federal del Trabajo, precisa que los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.

Los preceptos legales en cita, permiten precisar lo siguiente:

Son trabajadores de confianza, las personas que ejerzan funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

Así mismo, dentro de las categorías de confianza existen determinados trabajadores que, además, detentan la representación del patrón, tales como: directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento.

Lo anterior significa que los trabajadores de confianza que ocupan un cargo de director, administrador o gerente, no sólo manifiestan la voluntad del patrón, sino que lo sustituyen en la medida que se constituyen como su representante.

En este orden de ideas, el patrón solventa y cumple las obligaciones que le impone la Ley Federal del Trabajo, particularmente el artículo 804, a través de los trabajadores de confianza de alto nivel que ocupan un cargo de director, administrador o gerente, justamente porque éstos lo representan y sustituyen en las relaciones jurídicas con el resto de los trabajadores y, por esa razón, son los responsables de elaborar los contratos individuales de trabajo; las listas de raya o nómina de personal; los recibos de pagos de salarios; los controles de asistencia; los comprobantes de pago de participación de utilidades, de vacaciones y de aguinaldos, de aportaciones y cuotas de seguridad social; y los demás que señalen las leyes.

En razón de lo anterior, si los trabajadores de confianza de alto nivel, que ocupan un cargo de director, administrador o gerente, son los responsables de elaborar los sistemas de control de asistencia del resto de los trabajadores de la empresa o establecimiento, así como de verificar su cumplimiento, sería ilógico que ellos mismos, en su calidad de representantes del patrón, estuvieran sujetos o sometidos a ese control.

Siendo así las cosas, la posibilidad de que el patrón genere y supervise controles de asistencia de los trabajadores de confianza que ocupan un cargo de director, administrador o gerente, se reduce significativamente en la medida de que, precisamente, éstos son los responsables de verificar que el resto de los trabajadores cumplan con esos controles; de ahí que no es dable imponer, como regla general, que en la empresa o establecimiento existan controles de asistencia de este tipo de trabajadores.

Por tanto, si en el juicio laboral se genera controversia sobre la duración de la jornada ordinaria de trabajo e, indirectamente, sobre la jornada extraordinaria, de un trabajador de confianza de alto nivel que ocupa un cargo de director, administrador o gerente, ante la diminuta posibilidad de que el patrón genere controles de asistencia, corresponde al trabajador la carga de la prueba para acreditar su dicho, debido a que, en el caso, no se actualiza la premisa de que el patrón tenga mejores posibilidades para acreditar ese hecho.

En virtud de la conclusión alcanzada, esta Segunda Sala abandona el criterio contenido en la jurisprudencia 2a./J. 3/2002, correspondiente a la Novena Época, de rubro: “JORNADA DE TRABAJO. LA CARGA DE LA PRUEBA SOBRE SU DURACIÓN RECAE EN EL PATRÓN, AUN CUANDO EL TRABAJADOR HAYA DESEMPEÑADO FUNCIONES DE DIRECCIÓN O ADMINISTRACIÓN”; pues considera que las razones que la sustentaron, relativas a que la especial naturaleza de los trabajadores de confianza no destruye el vínculo de subordinación, ni permite desconocer la obligación que al patrón impone el artículo 804 de la Ley Federal del Trabajo, de conservar los documentos conducentes para acreditar la duración de la jornada de trabajo, han quedado desvirtuadas con las consideraciones anteriores, en la parte que se concluyó que si los trabajadores de confianza de alto nivel, que ocupan un cargo de director, administrador o gerente, son los responsables de elaborar los sistemas de control asistencia del resto de los trabajadores de la empresa o establecimiento, así como de verificar su cumplimiento, sería ilógico que ellos mismos, en su calidad de representantes del patrón, estuvieran sujetos o sometidos a ese control.

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