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La SMDTSS busca la promoción de la justicia social frente a las necesidades de las nuevas relaciones de trabajo, tanto individuales como colectivas mediante el equilibrio de derechos e intereses de los sectores de la producción con el respeto a los derechos humanos, particularmente de los económicos, sociales y culturales…

Nuestra Historia

La tradición laboral mexicana empieza con lo vanguardista de la Constitución de 1917 que posicionó a México como uno de los países precursores en la promoción de los derechos laborales en el propio texto constitucional. Es así como el ejemplo mexicano sirvió de modelo para otros países, principalmente latinoamericanos, para el desarrollo y la concretización de los derechos fundamentales en el trabajo.

Jóvenes Juristas

La Dra. Patricia Kurczyn Villalobos, Presidente de la SMDTSS (2009-2012 y 2012-2015), en seguimiento a la iniciativa impulsada por la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, promovió la creación de una sección juvenil que formara parte del llamado “embrión latinoamericano”; así fue como se conformó un grupo de jóvenes interesados en los temas laborales y de seguridad social.

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Se engrosó la Contradicción de Tesis 196/2018:

PRIMA VACACIONAL. NO DEBE CONDENARSE AL PAGO DE ESTA PRESTACIÓN, COMO UNA CONSECUENCIA LÓGICA-NATURAL DE LA DE VACACIONES, CUANDO NO FUE RECLAMADA EN LA DEMANDA LABORAL. Cuando el trabajador únicamente reclame en su demanda el pago de vacaciones y, al admitirla, la Junta no cumpla con su obligación de subsanarla para introducir a la litis la prestación relativa a la prima vacacional, no es factible condenar al patrón al pago de ésta, ya que esa situación generaría un desequilibrio procesal en su perjuicio, en la medida en que, sin darle la oportunidad de defensa, se le condenaría en juicio respecto de una prestación y hechos no controvertidos. De ahí que, de resultar procedente la condena al pago de vacaciones, no debe condenarse al pago de la prima vacacional como una consecuencia lógica-natural, si ésta no fue reclamada en la demanda”.



El Alto Tribunal dijo lo siguiente:



QUINTO.- Determinación del criterio que debe prevalecer con el carácter de jurisprudencia. Esta Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, considera que debe prevalecer con el carácter de jurisprudencia el criterio que se sustenta en el presente fallo, de conformidad con los siguientes razonamientos.



En vía de dirimir la contradicción de criterios que nos atañe, por principio, resulta importante hacer alusión brevemente al marco conceptual relacionado con las vacaciones y la prima vacacional, como derechos derivados de la relación laboral; y su regulación en la Ley Federal del Trabajo.



A través de la jurisprudencia esta Segunda Sala ha establecido algunos criterios que permiten cumplir con tal objetivo.[1] Así por ejemplo, ha señalado que las vacaciones ‘son un derecho que adquieren los trabajadores por el transcurso del tiempo en que prestan sus servicios y que tiene por finalidad el descanso continuo de varios días que les dé la oportunidad de reponer su energía gastada con la actividad laboral desempeñada, sea ésta física o mental’.



En tanto que la prima vacacional constituye ‘un ingreso adicional que les permite disfrutar de su período vacacional’.

Con relación al tema de las vacaciones y la prima vacacional, específicamente, por cuanto hace a las relaciones individuales, la Ley Federal del Trabajo dispone, en esencia, lo siguiente:



Ø Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que no podrá ser menor de seis días laborales, y aumentará en dos, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios aunque, después del cuarto año, el período vacacional aumentará en dos días por cada cinco de servicios (artículo 76).[2]



Ø Los trabajadores que presten servicios discontinuos, y los de temporada, tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el año (artículo 77).[3]



Ø Los trabajadores deberán disfrutar, por lo menos, de seis días de vacaciones en forma continua (artículo 78).[4]



Ø Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración, y si la relación laboral termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a un pago proporcional al tiempo en que haya laborado (artículo 79).[5]



Ø Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor del veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones (artículo 80).[6]



Ø Las vacaciones deberán concederse dentro de los seis meses siguientes a que el trabajador cumpla un año de servicios y, anualmente, los patrones entregarán a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y, de acuerdo con ella, el período vacacional que les corresponda, y la fecha en que deberán disfrutarlo (artículo 81).[7]



Como es posible observar, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo ambas prestaciones se generan por virtud del tiempo en el que los trabajadores presentan sus servicios[8]. Sin embargo, resulta importante hacer énfasis en que tal circunstancia no las hace iguales, equivalentes ni equiparables, precisamente porque persiguen finalidades y son de naturaleza distinta, pues mientras que con las vacaciones se busca el descanso del trabajador a fin de que repongan energías; con la prima vacacional se pretende que éste tenga un ingreso adicional que le permita disfrutar de su período vacacional.



De ahí que, como bien lo refiere el Tribunal que denuncia la contradicción de tesis que nos ocupa; en el mundo fáctico puede darse el caso de que aun cuando el trabajador generó su derecho a gozar de un período vacacional no se le haya otorgado esa prerrogativa pero sí el pago de la prima vacacional. Empero, para efectos del reconocimiento de una prestación dentro de un proceso laboral, la condena en vacaciones no necesariamente trae como consecuencia lógica-natural la de la prima vacacional, pues ello dependerá de otros aspectos de índole procesal, según se verá a continuación.



Aclarado lo anterior, resulta importante recordar que el derecho procesal del trabajo -al igual que en materia sustantiva- tiende a evitar un desequilibrio entre una parte débil, como lo es el trabajador y una parte fuerte, como lo es el empresario; propiciando con ello, las condiciones que le permitan al empleado alcanzar una igualdad dentro del proceso.



Tal afirmación se puede constatar del contenido del artículo 685[9] de la Ley Federal del Trabajo, que dispone -además de los principios que rigen la materia- la obligación de las Juntas de subsanar (al momento de admitir el ocurso inicial) la demanda del trabajador que se encuentre incompleta. Entendiendo por ‘incompleta’, cuando no comprenda todas las prestaciones que de acuerdo con la ley de la materia deriven de la acción intentada o procedente, conforme a los hechos expuestos.



Ahora, tal situación no implica dejar sin derecho de defensa a la otra parte de la relación jurídico-procesal, pues la misma legislación laboral le garantiza al patrón un debido proceso al permitirle no solamente contestar la demanda sino además probar su dicho. Tal es el caso, por citar algunos ejemplos, cuando existe controversia sobre el disfrute y pago de vacaciones, así como lo relacionado con el pago de la prima vacacional.[10]



Ello explica, incluso, la obligación que tiene de conservar y de exhibir en juicio los comprobantes de pago tanto de las vacaciones como de las primas a las que hace alusión la ley[11], pues de esta manera la parte contraria puede imponerse de su contenido y el órgano resolutor de tener los elementos necesarios para resolver sobre las prestaciones reclamadas, de acuerdo a lo establecido en el artículo 842 de la Ley Federal del Trabajo.[12]



En ese orden de ideas, a juicio de esta Segunda Sala cuando el trabajador únicamente reclame en su demanda el pago de vacaciones y al admitirla, la Junta no cumpla con su obligación de subsanarla para introducir a la litis la prestación relativa a la prima vacacional; no es factible condenar al patrón al pago de la misma.



Ello es así, ya que tal situación -no contemplada en la ley- generaría un desequilibrio procesal en perjuicio de la parte patronal, en la medida en que sin darle la oportunidad de defensa (con el consecuente derecho de aportar las pruebas correspondientes), se le condenaría en juicio respecto de una prestación y hechos no controvertidos.



Se arriba a lo anterior, sin que pase inadvertido para quienes resuelven, que las Juntas tienen la obligación de subsanar la demanda del trabajador cuando ésta se encuentre incompleta; sin embargo, el incumplimiento de tal obligación no puede repercutir en perjuicio de una de las partes y particularmente de la patronal, ya que como se dijo, ello implicaría coartar su derecho de defensa.



Además, el hecho de que la legislación laboral recoja el principio in dubio pro operario (en favor del trabajador) contenido en el artículo 123, apartado A, fracción XXIII, de la Constitución Federal; tampoco significa que la Junta tenga que actuar de manera arbitraria y condenar a la parte patronal respecto de una prestación que no fue materia de controversia, pues dicho principio constituye tan solo un criterio hermenéutico que permite dotar de contenido a las normas en beneficio del trabajador, no así para resolver situaciones de facto que no están contempladas en la ley y muchos menos en detrimento de las instituciones jurídicas que generan seguridad dentro de un proceso.



[1] Jurisprudencia 2ª./J. 15/98, de rubro: “VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL. NO DEBE COMPRENDERSE EN EL SALARIO SU PAGO DURANTE EL PERÍODO EN QUE SE SUSPENDIÓ LA RELACIÓN LABORAL POR INCAPACIDAD TEMPORAL OCASIONADA POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE NO CONSTITUTIVO DE UN RIESGO DE TRABAJO”. Consultable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo VII, Marzo de 1998, página 384 de la Novena Época. Así como la jurisprudencia 53/2004, de rubro: “PRIMA VACACIONAL. SU PAGO DEBE COMPRENDER LOS DÍAS INHÁBILES QUE OCURRAN DURANTE EL PERÍODO DE VACACIONES (TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN).” Consultable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XIX, Mayo de 2004, página 569, de la Novena Época.

[2] “Artículo 76. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.

Después del cuarto año, el período de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicios”.

[3] “Artículo 77. Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el año”.

[4] “Artículo 78. Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos”.

[5] “Artículo 79. Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.

Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados”.

[6] “Artículo 80. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones”.

[7] “Artículo 81. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo”.

[8] Las consideraciones anteriores desarrollan, de manera enunciativa, el conjunto de condiciones generales que, respecto de estas prestaciones, prevé la normativa aplicable, aunque conviene señalar, con intención meramente referencial, que a la par de éstas, la Ley Federal del Trabajo contiene algunas consideraciones específicas en relación con el tema que se analiza, respecto de cierto tipo de trabajos como, por ejemplo, los desarrollados por los menores (artículo 179); quienes prestan sus servicios en buques (artículo 199), los integrantes de tripulaciones de aeronaves civiles (artículo 233), y los trabajadores a domicilio (artículo 328).



[9] “Artículo 685. El proceso del derecho del trabajo será público, gratuito, inmediato, predominantemente oral y conciliatorio y se iniciará a instancia de parte. Las Juntas tendrán la obligación de tomar las medidas necesarias para lograr la mayor economía, concentración y sencillez del proceso.

Cuando la demanda del trabajador sea incompleta, en cuanto a que no comprenda todas las prestaciones que de acuerdo con esta Ley deriven de la acción intentada o procedente, conforme a los hechos expuestos por el trabajador, la Junta, en el momento de admitir la demanda, subsanará ésta. Lo anterior sin perjuicio de que cuando la demanda sea obscura o vaga se proceda en los términos previstos en el artículo 873 de esta Ley”.



[10] “Artículo 784. La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre:

……

X. Disfrute y pago de las vacaciones;

XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad”;



[11] “Artículo 804. El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan:

…….

IV. Comprobantes de pago de participación de utilidades, de vacaciones y de aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta Ley, y pagos, aportaciones y cuotas de seguridad social; y (…)”.



[12] “Artículo 842. Los laudos deben ser claros, precisos y congruentes con la demanda, contestación, y demás pretensiones deducidas en el juicio oportunamente”.
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LEALTAD PROCESAL. ELEMENTOS QUE LA CONFORMAN. Los principios de buena fe y de lealtad y probidad procesales deben basarse en la búsqueda de la verdad, tanto en relación con el derecho que se pretende, como en la forma en que se aplica o se sigue para conseguirlo. Así, dentro de la buena fe están los deberes específicos de exponer los hechos con veracidad, no ofrecer pruebas inútiles o innecesarias, no omitir o alterar maliciosamente los hechos esenciales a la causa y no obstaculizar ostensible y reiteradamente el desenvolvimiento normal del proceso. Por su parte, el principio de lealtad y probidad se conforma por el conjunto de reglas de conducta, presididas por el imperativo ético a que deben ajustar su comportamiento todos los sujetos procesales (partes, procuradores, abogados, entre otros), consistente en el deber de ser veraces y proceder con ética profesional, para hacer posible el descubrimiento de la verdad. Esto es, la lealtad procesal es consecuencia de la buena fe y excluye las trampas judiciales, los recursos torcidos, la prueba deformada e, inclusive, las inmoralidades de todo orden; de ahí que no puede darse crédito a la conducta de las partes que no refleja una lealtad al proceso.
Tesis: XI.1o.A.T. J/16 (10a.), Semanario Judicial de la Federación, Décima Época 2018319, 1 de 1, Tribunales Colegiados de Circuito, Publicación: viernes 09 de noviembre de 2018 10:20 h, Ubicada en publicación semanal REITERACIÓN(Jurisprudencia (Laboral))
PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS ADMINISTRATIVA Y DE TRABAJO DEL DÉCIMO PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 617/2017. Axel Méndez Barrón. 26 de abril de 2018. Unanimidad de votos. Ponente: Víctorino Rojas Rivera. Secretario: Jesús Santos Velázquez Guerrero.
Amparo directo 142/2018. Supra Construcciones, S.A. de C.V. 26 de abril de 2018. Unanimidad de votos. Ponente: Víctorino Rojas Rivera. Secretario: Jorge Isaac Martínez Alcántar.
Amparo directo 1064/2017. Geusa de Occidente, S.A. de C.V. 17 de mayo de 2018. Unanimidad de votos. Ponente: Hugo Sahuer Hernández. Secretaria: María de la Cruz Estrada Flores.
Amparo directo 338/2017. Fidelmar Martínez Quiroz. 7 de junio de 2018. Unanimidad de votos. Ponente: Víctorino Rojas Rivera. Secretario: Luis Rey Sosa Arroyo.
Amparo directo 1097/2017. 14 de junio de 2018. Unanimidad de votos. Ponente: Hugo Sahuer Hernández. Secretaria: Minerva Gutiérrez Pérez.

En el Amparo directo 1064/2017 se dijo lo siguiente:
En la especie, de la demanda laboral se aprecia que el quejoso indicó que el horario de trabajo comprendía de las siete horas a las veintidós horas, de lunes a domingo, habiendo ocasiones en que la hora de salida comprendía hasta las veintitrés horas o veinticuatro horas, incluso a veces más tarde, que la desarrollar su trabajo no tenía hora específica para ingerir sus alimentos y mucho menos para salir de su trabajo e irse a descansar a su caso, que cuando descansaba eventualmente era un domingo cada mes y que recientemente ni siquiera un día al mes; la demandada indicó que el horario comprendía de las siete horas con treinta minutos a las quince horas con treinta minutos de lunes a sábado, con una hora para descansar o tomar alimentos diariamente (lo cual ajustaba el actor conforme a sus necesidades y actividades encomendadas, mismas que por lo general eran fuera de las instalaciones de la fuente de trabajo) y con descanso los domingos. Esto es, que el tercero interesado no se excedió de su jornada laboral.

Luego, es inconcuso que resulta inverosímil el reclamo de tiempo extra que reclamó el tercero interesado, virtud a que no es creíble que laborara quince horas diarias, y que los horarios se extendieran hasta las veintitrés o veinticuatro horas del día, y que incluso algunos días más tarde; y, menos que sólo descansara un día al mes en forma eventual y que recientemente ni siquiera un día, porque no es creíble que una persona labore en esas condiciones sin disfrutar del tiempo suficiente para reposar, comer y reponer energías, puesto que si el tercero interesado se desempeñaba como vendedor y repartidor de agua purificada, es incontrovertible que realizaba una actividad que implica esfuerzos físicos, por lo que si éstos se realizan en forma reiterada por muchas horas como lo señala (quince horas diarias) es evidente que requieren de alimentación y descanso físico, por lo que es inverosímil que el tercero interesado haya laborado el tiempo extraordinario que reclamó.
Además, es de indicarse que lo manifestado por el quejoso en lo referente al tiempo extra que –aduce laboró para la patronal, implica una violación a la lealtad al proceso que no es otra cosa que una violación a los principios de probidad y buena fe.

En el amparo directo 338/2017 se dijo lo siguiente:

De ahí que el puesto desempeñado por el quejoso, no fue el de apoyo administrativo sino el de jefe de departamento, tal como se observa del contenido de los medios de convicción reseñados en los párrafos que anteceden , lo que conduce a señalar -al menos conforme a lo acreditado en este asunto- que el quejoso afirmó un cargo inexacto o falso y, ello, lleva a sostener que se condujo en este aspecto con deslealtad al proceso.

Se afirma esto último en virtud de que el principio de lealtad y probidad en el proceso significa el conjunto de reglas de conducta presididas por el imperativo ético a que deben ajustar su comportamiento todos los sujetos procesales (partes, procuradores, abogados, entre otros).

Consiste en el deber de ser veraces y proceder con ética profesional, de todos cuantos intervienen en el proceso, a fin de hacer posible el descubrimiento de la verdad. La lealtad procesal es consecuencia de la buena fe en el proceso y excluye las trampas judiciales, los recursos torcidos, la prueba deformada e inclusive las
inmoralidades de todo orden.
….
Explicitado lo anterior, procede señalar que la institución tercera interesada, no sólo demostró la categoría otorgada al quejoso cuando estuvo a sus servicios, como fue la de Jefe de Departamento sino que, con el material probatorio allegado al controvertido laboral, también dejó en claro que las actividades que realizaba el quejoso eran inherentes al cargo de confianza desempeñado, pues nótese que la institución tercera interesada siempre señaló que el puesto del actor osciló entre Jefe de Departamento de Operación y Conservación y Jefe de Departamento de Construcción y Conservación, en ambos casos, adscrito a la Secretaría de Comunicaciones y Obras Públicas, lo que implica que desde los nombramientos que en su momento le fueron otorgados por el relevo institucional de gobernador de esta Entidad Federativa, ya traía imbíbito la función o atribuciones que la naturaleza de la categoría designada había de realizar, es decir, los asuntos que con tal cargo debía de atender

En el amparo directo 142/2018, se dijo lo siguiente

Así, si la patronal aquí quejosa por un lado aportó la documental privada consistente en el escrito de renuncia donde con fin de demostrar que el tercero interesado no laboró horas extra durante la relación de trabajo y, por otro lado, exhibió el recibo de nómina donde consta el pago de esa prestación al tercero interesado por un periodo dentro del lapso que duro la relación laboral, es inconcuso que su no refleja una lealtad al proceso y, por ello, que no pueda darse crédito al primero de esos documentos para efectos de tener por pagadas las prestaciones que pretende la solicitante de amparo, dada las irregularidades que le aquejan en lo que a ellas atañe.
Por otra parte, la circunstancia de que el trabajador laborara por más de dos años sin cobrar el tiempo extra trabajado por sí sólo no torna inverosímil que se haya laborado el tiempo extraordinario reclamado —lo cual llega a acontecer cuando se toma en cuenta el número de horas y período durante el cual se dicen trabajadas— en virtud de que la experiencia y la razón hacen ver que hay trabajadores que no formulan su demanda o retardan ésta, por diversas causas

En el amparo directo 617/2017, se dijo lo siguiente

Sin embargo –tal como lo consideró la junta responsable– el valor probatorio de esa prueba no tiene eficacia para acreditar la justificación de las inasistencias de **** ****** ****** al trabajo los días treinta y uno de marzo, uno, siete y ocho de abril de dos mil doce, no sólo porque se contradice con lo manifestó por el propio trabajador –en la elaboración del acta administrativa de veintidós de abril de dos mil doce– en el sentido de que no se presentó a laborar a la fuente de trabajo los días treinta y uno de marzo, uno, siete y ocho de abril de dos mil doce, ya que en esos días tuvo que acudir a las instalaciones del Comité Ejecutivo Estatal de la Sección *** de ********* del Sindicato Nacional de Trabajadores de la ********** ** ***** a tratar y llevar acabo asuntos de carácter sindical.

Sino además, en razón de que en la demanda laboral el trabajador cambió su justificación de las inasistencias al trabajo los días treinta y uno de marzo, uno, siete y ocho de abril de dos mil doce, alegando el impedimento material de asistir por la restricción del ingreso a la fuente de trabajo con base en el oficio número 5009/14620 de treinta de
marzo de dos mil doce, suscrito por el Delegado Administrativo de la demandada.
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La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia engrosó la Contradicción de Tesis 187/2018:

PERSONALIDAD EN EL JUICIO LABORAL. EL INCIDENTE PREVISTO EN LOS ARTÍCULOS 761 Y 762, FRACCIÓN III, DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, ES IMPROCEDENTE CUANDO LA AUTORIDAD OFICIOSAMENTE DESCONOCIÓ LA DEL REPRESENTANTE DEL DEMANDADO. La determinación referida es inimpugnable mediante el incidente previsto por los artículos mencionados, ya que conforme a las jurisprudencias 2a./J. 31/2001 y 2a./J. 151/2009, de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, dicho incidente procede contra el reconocimiento expreso o tácito de la autoridad respecto de la personalidad de alguno de los contendientes, precisamente con el fin de que frente a las objeciones de su contraparte no se le reconozca. En cambio, no lo hace procedente cuando de oficio la autoridad laboral desconoció la personalidad del representante del demandado, porque en este supuesto, el incidente de personalidad no resulta ser un medio ordinario de defensa que pudiera tener por efecto modificar o anular su decisión, con la finalidad de que le sea reconocida.

El Alto Tribunal determinó lo siguiente:

QUINTO. Para resolver tal problemática, es menester, en principio, hacer un análisis sistemático de las siguientes disposiciones de Ley Federal del Trabajo afines en la época en que ambos Tribunales Colegiados de Circuito resolvieron, es decir anterior y posterior a las reformas publicadas el treinta de noviembre de dos mil doce.

….
Del contenido de los preceptos reproducidos, se aprecia que se refieren a la capacidad de las partes, su representación en el juicio, el trámite de incidentes, el término para resolverlos, la irrecurribilidad de las determinaciones dictadas por las autoridades en materia de trabajo, así como que dentro del juicio, las partes tienen la oportunidad de objetar y refutar sobre la materia de personalidad, oponiendo la excepción correspondiente o haciendo valer el incidente relativo, que la Junta de Conciliación y Arbitraje debe resolver en una interlocutoria como culminación del artículo de previo y especial pronunciamiento.

En los juicios laborales tramitados de conformidad con la Ley Federal del Trabajo, las cuestiones de personalidad que se susciten dentro del procedimiento, pueden ser planteadas por vía de excepción o incidentalmente.

En el primer caso, es decir, por vía de excepción, de conformidad con los artículos 878, fracción IV[1], y 927, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, se advierte la posibilidad de que la parte patronal pueda oponer la excepción de falta de personalidad, al contestar el pliego de peticiones en la audiencia de conciliación, lo cual debe resolver la Junta de Conciliación y Arbitraje previo a continuar con ésta y, si se declara infundada, proseguirá con la audiencia en la que se observarán las normas consignadas por el procedimiento conciliatorio en lo que sean aplicables.

En la segunda vía, es decir, la vía incidental, de conformidad con el artículo 762, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo, se advierte que se admiten como incidentes de previo y especial pronunciamiento, entre otras, las cuestiones de personalidad.

Asimismo, en lo que aquí interesa, se advierte que el artículo 763, primer párrafo, del mismo ordenamiento jurídico, establece que cuando en una audiencia o diligencia se promueva un incidente de falta de personalidad, este se tramitará oyendo a las partes y se resolverá, continuándose el procedimiento.

Además, en los procedimientos de huelga, el artículo 928, fracción IV, se advierte que sólo se admitirá el incidente de falta de personalidad, el cual podrá promoverse por el patrón, en el escrito de contestación al emplazamiento, y por los trabajadores, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, a las que tengan conocimiento de la primera promoción del patrón. Por último, se ordena que la Junta, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la promoción, con audiencia de las partes, dictará la resolución correspondiente.

Tal como se estableció anteriormente, es posible advertir que las cuestiones de personalidad que se susciten dentro del procedimiento laboral pueden ser controvertidas por vía de excepción o por vía incidental. Asimismo, es posible advertir que los medios que pueden ser interpuestos deberán ser presentados por la parte a la que afecte al considerar que dicho presupuesto procesal no se encuentra presente, es decir, que existe una falta de personalidad.

Lógicamente, el hecho de que dichas vías puedan ser promovidas ante la falta de personalidad de una de las partes, permite concluir indiciariamente que tanto la excepción como el incidente de personalidad, podrá ser interpuesto por la parte que considere que el reconocimiento, ya sea expreso o tácito, de la personalidad de su contraparte fue indebidamente realizado, motivo por el cual se inconforma con tal tópico.

Además, es posible advertir que su finalidad es obtener resolución en la cual se desconozca la personalidad de quien la autoridad laboral haya reconocido de forma expresa o tácita, lo cual se sustenta en la circunstancia de que, en el caso del incidente, no está sujeto a prueba, sino que en él únicamente se calificará si fue correcto o no dicho reconocimiento.

Por otra parte, es oportuno destacar que esta Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación ya se ha pronunciado en relación con la personalidad en el procedimiento laboral, pues al resolver la contradicción de tesis 268/2009, en sesión de nueve de septiembre de dos mil nueve, por unanimidad de cinco votos, estableció que aun cuando la autoridad en la etapa de conciliación, realice en forma oficiosa el reconocimiento de la personalidad del apoderado de la demandada, ello no significa que la contraparte no pueda objetarla en la etapa de demanda y excepciones.

Se concluyó que no obstante que el trabajador celebre pláticas conciliatorias, tiene expedito su derecho para impugnar, a través del incidente a que se refiere el artículo 762, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo, lo relativo a la personalidad del apoderado de su contraparte.

Asimismo, de la interpretación de los artículos 761, 762 y 763 de la Ley Federal del Trabajo, los incidentes (de personalidad) se tramitarán dentro del expediente principal en donde surgió la controversia, con las salvedades previstas en la ley y que cuando sea promovido dentro de una audiencia o diligencia, serán de previo y especial pronunciamiento, se sustanciará y resolverá de plano, por lo que resulta inconcuso que la objeción a la personalidad de alguna de las partes en el juicio laboral debe resolverse de plano, oyendo a las partes en la audiencia de ley.

Para fortalecer lo anterior, citó la tesis de jurisprudencia 2a./J. 31/2001, emitida por esta Segunda Sala, de rubro: “PERSONALIDAD EN EL JUICIO LABORAL. LAS OBJECIONES QUE AL RESPECTO SE REALICEN DEBERÁN RESOLVERSE DE PLANO, OYENDO A LAS PARTES EN LA AUDIENCIA DE LEY”[2].

Esta Segunda Sala ha determinado al resolver las diversas contradicciones de tesis 9/2001-SS, 43/2005-SS, 83/2007-SS y 110/2007-SS, que la falta de personalidad de alguna de las partes está considerada legalmente como una excepción, que desde luego en el juicio en materia laboral, el momento procesal oportuno para oponerla es en la audiencia de demanda y excepciones, con la finalidad de que la autoridad del conocimiento esté en posibilidad de analizar los fundamentos en que se apoya dicha excepción y de que la parte contraria pueda impugnarla como estime pertinente.

Ahora bien, con independencia de lo anterior, siendo la personalidad un presupuesto procesal, la Junta debe examinarla aun de oficio, como sucedió en los casos que se analizan.

Situación que se encuentra prevista en la jurisprudencia de la extinta Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, consultable en el Apéndice de 2011, Tomo VI. Laboral Primera Parte - SCJN Primera Sección - Relaciones laborales ordinarias Subsección 2 – Adjetivo, Materia Laboral, tesis: 778, página: 763, cuyos rubro y texto son los que a continuación se reproducen:

“PERSONALIDAD EN EL JUICIO LABORAL. LAS JUNTAS PUEDEN VÁLIDAMENTE EXAMINARLA DE OFICIO. Si los presupuestos procesales son los requisitos sin los cuales no puede iniciarse, tramitarse, ni resolverse con eficacia jurídica un procedimiento, y entre dichos presupuestos se halla la personalidad de las partes, ha de considerarse que las Juntas de Conciliación y Arbitraje tienen atribuciones para examinar, aun oficiosamente, la personalidad de quien comparece por cualquiera de las partes a fin de cerciorarse de que efectivamente está legitimado para ello; tal consideración se halla confirmada, lógicamente, por varios preceptos legales, entre otros, los artículos 685, 692, 713, 840, 842, 873 y 875, de la Ley Federal del Trabajo, que dan por supuesta esa facultad; de lo contrario, tendría que admitirse el extremo antijurídico de que la autoridad jurisdiccional se viera obligada a aceptar como representante de una de las partes, a cualquiera que se ostentara como tal, sin necesidad de acreditarlo, con grave perjuicio para la congruencia del proceso y del laudo”.

De lo anteriormente expuesto, se colige que el incidente de personalidad que la ley laboral, de manera genérica, prevé, debe promoverse cuando la autoridad del conocimiento reconozca expresa o tácticamente la personería de alguno de los contendientes, situación que conlleva a que la contraparte la objete en el momento de la audiencia de demanda y excepciones, mediante el incidente de personalidad previsto en los artículos 761, 762, fracción III y demás relativos de la Ley Federal del Trabajo, que en la legislación laboral derogada y la vigente, dispone que se sustanciará de inmediato, oyendo a las partes y se resolverá, continuándose el procedimiento, esto es, que cuando se objete la personalidad reconocida por la responsable deberá agotarse dicho procedimiento.

Caso distinto es como sucede en el asunto que se estudia, cuando la Junta Laboral, analizando la personalidad como presupuesto procesal, desconozca de manera oficiosa, la personería de alguna de las partes, donde resultaría innecesario promover el incidente de referencia.

Ello porque, es en dicha actuación que la autoridad laboral considera, ya sea la parte actora, demandada o las personas que comparecen a juicio en su representación, reúnen los requisitos que para tal efecto establece el artículo 692 de la Ley Federal del Trabajo y, por tanto, reconoce expresa o tácitamente que cumplen a cabalidad los requisitos legales para poder actuar en juicio en nombre y por cuenta de la parte a la que representan.

Así, tomando en cuenta todo lo anterior, es claro, que el incidente de personalidad establecido en el artículo 762, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo, no es procedente contra el desconocimiento oficioso que pueda llegar a realizar la Junta de Conciliación y Arbitraje en relación con la personería de la persona que comparece como apoderado legal o representante de la parte demandada de forma previa al laudo que pudiera llegar a dictarse, pues en ese caso no se acreditan los supuestos para su procedencia, es decir, que exista afectación a su contraparte, la cual en este caso, tiene interés en que dicha determinación subsista y no viceversa, pues le beneficia al generarse la consecuencia prevista en el artículo 879, tercer párrafo, del mismo ordenamiento jurídico, en el cual se establece que si el demandado no concurre, la demanda se tendrá por contestada en sentido afirmativo.

En efecto, resultaría innecesario promover el incidente de referencia, toda vez que el propio agraviado no estaría en aptitud de iniciar el susodicho incidente de personalidad porque, como ya se dijo, la personalidad está considerada legalmente como una excepción a instancia de su contraparte, pues él mismo no podría reclamar a la propia Junta ni ésta se encuentra facultada para revocar sus propias determinaciones en el caso de que el desconocimiento decretado por la Junta fuera incorrecto, de ahí que en este supuesto, el incidente de personalidad no resulta ser un medio ordinario de defensa que pudiera tener por efecto la modificación o anulación de la decisión de la Junta laboral.

De conformidad con lo anterior, es posible concluir que el multimencionado incidente de personalidad, sólo es procedente contra el reconocimiento expreso o tácito que emite la autoridad ordinaria del conocimiento respecto de alguna de las partes en juicio, mas no cuando la Junta de Conciliación y Arbitraje desconoce expresamente y de oficio la personalidad de alguna de las partes, pues dicho medio de defensa tiene el carácter de incidente de falta de personalidad, ya que su propósito es obtener una resolución en la cual se desconozca la personalidad de quien la autoridad laboral hubiera reconocido de forma expresa o tácita.
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